此后，王某再未回公司上班，并提起仲裁，又提起诉讼，要求某房地产公司向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。该公司辩称，王某已接收通知，但未按通知要求到销售部报到，视为旷工，应按自动离职处理，不存在支付经济补偿金问题。

承办法官受理该案后认为，因客观情况发生变化，单位确实无法维持劳动者原来的岗位，单位不属于恶意调岗，但单位具有与劳动者协商的义务经协商仍无法达成一致时，根据劳动合同法第四十条的规定，用人单位可以提前30天或额外支付1个月工资后解除劳动合同，故单位具有解除劳动合同的权利，但仍应依法支付经济补偿金。如果劳动者以此为由提出解除劳动合同，则不属于劳动者自愿离职，而属于因客观情况发生变化离职，单位仍应支付经济补偿金。由于本案中双方没有协商一致，这时劳动者以实际行动表示离职，属于因客观情况发生变化离职，不能再以旷工予以评价，故有权请求经济补偿金。

审理过程中，法官组织双方调解，向原被告双方释法析理、分析利弊，最终促成原被告双方自愿达成调解协议：某房地产公司自愿向原告王某补偿3万元，双方再无其他纠纷。

尽量满足劳动者的意愿，有利于生产效率的提高和社会的和谐。但是单位具有经营自主权和人事管理权，单位的人事管理权和劳动者的意愿应相互协调，尽量在劳动合同或规章制度中明确，如果劳动合同和规章制度中规定了单位可以单方调整岗位的条件，劳动者不服从，则视为违反合同约定和规章制度，劳动者具有过错，单位可以解除劳动合同，不予支付经济补偿金。

如果劳动者以此为由提出解除劳动合同，基于劳动合同和规章制度的约定，劳动者对调岗具有预期，则属于劳动者主动提出解除劳动合同，不属于可以支付经济补偿金的条件；反之，如果单位违背合同和规章制度，未经协商随意调岗，导致劳动者提出解除劳动合同，则应支付经济补偿金，如果单位降低条件调岗，在劳动者不服从的情况下，单位以不服从管理为由解除劳动合同，则属于违法解除，应支付双倍经济补偿金。